Тест для софту

В продовження теми, яку розпочала минулим постом -  я все ще працюю над аналізом глибинних інтерв"ю - я все ще намагаюсь знайти власників повної версії програми ATLAS.ti, але вирішила не втрачати час і знайшла ще один інструмент для контент-аналізу.
Знайомтесь -  QDA Miner
Отже, інформація про програму доступна тут https://provalisresearch.com/products/qualitative-data-analysis-software/qda-miner-features/ 
 В поушках інформації забрела на сайт з детальним аналізом переваг та недоліків цієї та інших програм для контент-аналізу.
Ділюсь із зацікавленими особами
http://content-analysis.ru/index.php/soft/ura-nashlas-xoroshaya-besplatnaya-programma-dlya-kontent-analiza-qda-miner-lite/

Всім успіхів та цікавих результатів досліджень!

Софт для науковця

Відверто кажучи, я прихильниця олівця і гумки і надаю перевагу звичайній "ручній" обробці результатів дослідження, однак винятково, якщо мова йде лише про збір та первинну обробку.
В інших випадках погоджуюсь із тезою про те, що опиратись прогресу абсолютно не варто, тому охоче перевіряю можливості різних програм, цільова аудиторія яких - науковці.
Сьогодні працюю з програмою ATLAS.ti , за допомогою якої я проводжу контент-аналіз глибинних інтерв"ю в межах дослідження.
Якщо Ви вважаєте, що програма самостійно проаналізує завантажений текст - Ви глибоко помиляєтесь. Жодна програма  для Вашого ПК не позбавить Вас жодних проблем зі створенням дерева кодів або кодової таблиці. Не дочекаєтесь!

Вся розмітка тексту - власними ручками (або лапками - у кого що є!).

Але після того, як Ви завершуєте  кодування тексту, всі Ваші напрацювання легко експортуються у Excel  і починається магія  графіків!
Скачати програму можна на офіційному сайті, зокрема - безкоштовний тріал доступний за посиланням
Поки я граюсь із цим програмним забезпеченням, але маю на меті випробувати ще дещо  і потім порівняти результати.
В роботі -  результати дослідження під  назвою "Програма розвитку професійної компетентності педагогічного персоналу закладу освіти" (етап ІІІ - глибинні інтерв"ю).
Презентація результатів - незабаром.

Ап.: Тріал не витримав мого напору та відмовився працювати з тим масивом даних, який я в нього намагалась втиснути.

Гайз, ай нид ю хелп! У когось є ліцензована програма ATLAS.ti ? Вона мені дуже сподобалась і дуууууууже потрібна для порівняльного дослідження наукових інструментів!!!
Відгукніться, чарівники софту і рятівники дослідниць досліджень!!!

Технологія як комерційний продукт

Якщо Ви працюєте на дослідженням, у нього завжди є прогнозований результат. Якщо Ви маєте намір монетизувати результат - Ви маєте запропонувати світу нову технологію.
Ідеї та теорії продаються гірше, попитом користуються технології, результативність яких доведена. Або ж створений на основі цієї технології продукт.

Результат дослідження, над яким я працюю - саме технологія. Однак, як і будь яку технологію, продавати її можна у різний спосіб - повністю або частинами. Другий варіант в переважній більшості випадків більш вигідний, але розроблення пропозицій вимагатиме значно більше часу.
В  нашому випадку "на виході" маємо кілька технологічних рішень.

Наскільки це реально?
Поволі займаюсь рекламою та вивчаю реакцію майбутніх споживачів.
Маю вже кілька пропозицій від ВНЗ та ІППО  - поки щодо презентації результатів експерименту та проведення пробних тренінгів.
Думаю, як все ж таки реалізувати мрію всіх науковців - навчитись заробляти кошти науковою діяльністю.
Проблема тут глобальна - "вміла готувати, та не вміла подавати".
Є над чим подумати, є чому повчитись...

 Пішла гуглити навчальні курси по маркетингу та рекламі, створенню особистого бренду та розробці сайту продажу - потрібно ж з чогось починати!

Фото, як завжди, для привернення уваги та гарного настрою.
Джерело тут

Методи дослідження: вибір та обгрунтування

Методи педагогічного дослідження вивчаються в базовому курсі педагогіки і, як правило, представлені в підручниках оглядово, без детального обгрутування - в яких умовах і чому застосовуються саме ці методи, в чому їх переваги, недоліки та обмеження, як їх компенсувати тощо.

Однак якщо Ви грунтовно підходите до організації наукового дослідження, без такого обгрунтування не обійтись. Саме аналіз переваг, недоліків та обмежень кожного окремого методу дозволить Вам сформувати пакет інструментів, який забезпечить об"єктивність результатів та їх достовірність.

Для цього варто звернутись до видань, в яких публікуються результати емпіричних досліджень з детальним аналізом застосованих методів.

І якщо на етапі формування дослідницького інструментарію Ви проігнорували таку необхідність, Вам доведеться уточнювати переілік інструментів уже в процесі реалізації плану дослідження.

Це теорія, а на практиці уточнення інструментарію відбувається ще й у випадку отримання непередбачуваних результатів, як це сталось зі мною.

Формат щоденника дозволяє трохи відійти від академічного стилю, щодо якого я іноді отримую зауваження від тих, хто уважно стежить за моїм щоденником (принагідно дякую всім за дописи!).

Однак причини, які спонукали мене документувати дослідження, не дозволяють відходити від теми аж надто далеко, тому далі  - трохи про власний досвід вибору методів, уточнення інструментів та обгрунтівання їх добору.

Отже, на першому етапі дослідження ідея видавалась простою - виявити освітні запити і потреби педагогічних працівиків та розробити таку модель розвитку професійної компетентності, яка була б максимально комфортною для учасників та враховувала інтереси стейкхолдерів.

Саме тому на першому етапі було принято рішення про застосування методу фокус-груп. Процедура видавалась не надто складною, реалізація - також, але коли настав час опису результатів та їх інтерпретації, виявилось, що я не можу однозначно оцінити обмеження, які накладає застосування даного методу. Довелось шукати статті, в яких було представлено результати аналогічних досліджень із застосуванням цього методу, уточнювати історію його виникнення та умови, в яких його застосування є доцільним.

Метод фокус-груп, описаний в науковій літературі, визнано оптимальним для вирішення поставлених завдань, через можливість «вивчення суб’єктивних умовиводів щодо розуміння предмету та інтерпретація: чому все саме так»; високий рівень достовірності одержаних даних; економію часу в порівнянні з інтерв’ю ; можливість спостереження за спілкуванням членів групи. Однак у методу є і обмеження, насамперед - вплив перебігу дискусії на позицію кожного окремого учасника.

Дослідник має бути готовим до того, що частина результатів потребуватиме уточнення (як у нашому випадку), тому в подальшому довелось переглянути не лише відібраний інструментарій, а й підходи до його вибору.

Так я прийшла до методу триангуляції, який використовується для розуміння та контекстуальної репрезентації результатів дослідження феномену. При цьому комбінуються незалежні методи, що доповнюють один одного з метою:

-         поліпшення опису процесів чи процесу, який досліджується;

-         ідентифікації хронології подій;

-         обґрунтування внутрішньої валідності;

-         підтвердження чи валідизації результатів дослідження.

Застосування тріангуляції забезпечує відносно незалежний збір та оперування даними, які співвідносяться одне з одним після кожного дослідницького циклу для можливого формулювання нових гіпотез, перевірки отриманих висновків та їх можливої корекції. Спосіб, коли отримані за допомогою однієї методології дані використовуються в якості підстави для наступного застосування альтернативної методології, має назву послідовної тріангуляції.

Саме послідовна триангуляція стала основою дослідження теоеретичних та методичних засад розвитку професійної компетентності педагогічного персоналу закладу освіти.

Складовими методу тріангуляції стали альтернативні джерела (різні джерела); робота дослідницької групи (різні дослідники) та комплекс методів (різні методи). На підставі теоретико-методологічного аналізу предметної області та досвіду проведення емпіричних досліджень було обрано три методи збору емпіричних даних – метод фокус-груп, анкетування та глибинне  інтерв’ю.

Очевидно, що обгрунтування потребує вибір кожного з обраних методів. Саме для того, щоб виявити всі переваги та недоліки кожного з обраних методів науковці і заглиблюються у вивчення наукових публікації у Scopus та WoS, оскільки саме в таких журналах переважно публікуються результати емпіричних досліджень із детальним аналізом всіх переваг та недоліків того чи іншого інструменту. І щоб Ваші статті мали таку ж цінність, обовязково проаналізуйте ефективність застосованих Вами інструментів та презентуйте такий аналіз у прикінцевих полоєеннях Вашої статті. Це дуже допоможе не лише тим, хто спробує повторити Ваш експеримент у нових умовах, а й тим, хто зможе вдосконалити сам інструмент або процедури його застосування.

Можливо, я знайду час описати власні пошуки досконалих інструментів дослідження у наступному дописі. Але спочатку маю проаналізувати результати глибинних інтерв"ю. Це останній з трьох інструментів, які я опанувала в процесі досліджно-експериментальної роботи. І вже маю певні уявлення про його переваги ті недоліки. Про них - згодом. Може навіть у окремому посібнику. :)

Зображення для запису відібрані з відкритих джерел мережі Інтернет.

Джерела:

2.

1.

Апробація як процес

Апробація результатів наукового дослідження - це , в моєму випадку, перевірка  розробленої технології в реальних умовах та її доопрацювання.
Експеримент, якому присвячено кілька останніх  років мого життя, базується на припущенні, що індивідуальна професійна освітня траєкторія педагогічного  працівника не може бути визначена на більш тривалий період, ніж один рік, що автоматично анулює будь які спроби унормувати на більш тривалу перспективу:
-  плани розвитку  педагогічного персоналу закладу освіти;
- зміст навчальних курсів/модулів, які розробляються  науково-педагогічними працівниками ІППО;
- педагогічне навчантаження викладачів ІППО;
 - і ще деякі аспекти, про які я напишу окремо.
Отже, розроблена нами технологія розроблення  та реалізації програми розвитку професійної компетентності педагогічного персоналу закладу освіти потребувала перевірки на практиці.
Як цей процес виглядав на практиці:
1. Виявлення освітніх запитів та потреб окремих  педагогів та педагогічних колективів;
2. Формування освітніх пропозицій та їх реалізація
3. Моніторинг та оцінювання.
4. Коригування дослідницького інструментарію та проведення додаткових анкетувань
5. Вдосконалення технології.
6. Моніторинг та оцінювання.
7. Уточнення та розширення освітніх пропозицій.
8. Моніторинг та оцінювання.
9. Вдосконалення технології та її опис.
Всі ці кроки реалізовані протягом трьох років на вибірці, в яку входять 22 ЗЗСО. Кількість педагогів, які залучені до участі в експерименті - понад 1700 осіб.
Крім власне технології розроблення програми розвитку професійної компетентності педагогічного персоналу нами розроблено процедури формування технологічних завдань для розробників  навчальних курсів (модулів); описано процес підготовки освітніх тренерів та порядок проведення супервізії їх діяльності; розроблено модульну програму підготовки тренерів програми та вимоги до базового рівня підготовки кандидатів в тренери та супервізорів.
Крім того, розроблені методичні рекомендації щодо структури тренінгу та технології його проектування та проведення.
Експеримент з 1 вересня в більшості закладів переходить у фінальну стадію і є сенс поступово впроваджувати наші надбання в практику.
Наскільки актуальними є запропоновані нами рішення?
Більш ніж актуальними, оскільки чинне законодавство передає повноваження щодо визначення змісту підвищення кваліфікації педагогів педагогічним колективам та адміністрації закладів освіти. Саме вони формуватимуть плани підвищення кваліфікації та визначатимуть операторів, розпоряджатимуться коштами на оплату відповідних послуг.
Експеримент, який розпочинався три роки тому, отримав якісно нове значення в контексті змін в законодавчій базі.
Теоретично обгрунтована технологія , що пройшла експериментальну перевірку, може бути корисною всім закладам освіти України.
Трансфер найбільш ефективних елементів навчання та супроводу професійного розвитку із суміжних галузей забезпечив успіх на етапі експерименту. Впевнені, що масове застосування технології буде ефективним за умови дотримання організаційно-методичних умов, які визначені нами попередньо та уточнені в процесі реалізації плану дослідно-експериментальної роботи.

Ну і наочне підтвердження дієвості - це залученість педагогів у процес обговорення проміжних результатів експерименту. Цього разу - учасників тренінгу для керівників ЗЗСО.

Відео доступне за посиланням:
Фрагмент тренінгу

Супервізія як технологія професійного розвитку: результати наукової розвідки

Я дуже по-різному сприймаю лонгріди. Іноді "многабукаф" дуже дратує, іноді - захоплює і допомагає уточнити співвідношення між поняттями та  термінами.

Для того, що уточнити зміст та сутність поняття "супервізія", яким сьогодні оперують тренери НУШ, що отримали статус супервізорів, я займалась саме читанням  статей  та оглядів  у тих галузях, де цей термін використовується давно і не викликає дебатів.
Результатом розмірковувань стала стаття, яку я подала до друку в один із журналів ще влітку, але друк журналу затримується, а питань до супервізії виникає все більше, тож я вирішила опублікувати тут фрагменти своєї статті - найбільш важливі, як на мене.

Якщо Вас не лякаю довгі тексти - розміщую  фрагмент статті.

( ...)

Отже, слід зазначити, що переважна більшість публікацій, які стосуються різноманітних аспектів супервізії, була оприлюднена протягом останніх 50 років і стосувалась переважно її використання в соціальній роботі, психології та психіатрії. Спроби дефініювати та синтезувати теоретичну концепцію супервізії, визначення ролі супервізії та її функцій були здійснені в працях таких науковців, як А. Браун, А. Броун , Дж. Вінер, Д. Джейкобс, Е. Уільямс та інші. Б. Рімстад [16] в своїй публікації акцентує увагу на тому, що у багатьох попередніх працях, найбільша увага приділяється навчальній функції супервізії. Різноманітні аспекти використання супервізії в соціальній роботі висвітлені у працях вітчизняних дослідників, таких як О. Безпалько,  А. Будник, І. Грига, О. Іванова, Т. Семигіна, Г. Попович та ін. Цікавими є наукові розвідки, присвячені стандартам супервізії в соціальній роботі (О. Савчук [7]) питанням вивчення та використання супервізії як соціальної технології (С. Ставкова [3;13]), основним підходам та принципам супервізії (Г. Слозанська [10]); значенню супервізії в менеджменті тощо, однак автори наголошують на нестачі системних вітчизняних розробок із професійної підготовки супервізорів.

Оскільки в системі освіти України інститут супервізії тільки починає формуватись, цілком закономірною є недостатність наукових праць, які окреслюють мету, завдання, зміст, структуру супервізії як технології розвитку професійної компетентності педагогічних та науково-педагогічних працівників, в тому числі – освітніх тренерів.

В перекладі з латинської мови «super» означає «над», а «vidêre» – бачити, тобто дослівний переклад терміну «супервізор» - «той, хто бачить згори». Буквальний переклад терміну з англійської мови – «наглядач» – не розкриває сутність цієї технології. В українській мові наближеним за змістом поняттям можна вважати термін «наставник». Словник української мови [10] визначає поняття термін «наставник» як «той, хто дає поради, навчає; порадник, учитель; наглядач». Термін «наставляти» має значення «даючи поради, навчати чогось; наводити, направляти, націлювати і т. ін. у потрібному напрямку; скеровувати, спрямовувати. Зміст терміну «куратор», що також використовують на позначення особи, якій доручено наглядати за будь-якою діяльністю, певною мірою збігається з поданим визначенням, однак практика його використання викликає певні асоціації з контролем за змістом, термінами та способами досягнення мети, тому більш доречним видається використання терміна «супервізор» у розумінні «наставник».

Така позиція  не підтверджується діючою нормативною базою, зокрема, в тексті постанови Кабінету міністрів України № 237 від 4 квітня 2018 року подано визначення провідних термінів, що стосуються тренерської діяльності в системі післядипломної педагогічної освіти, зокрема, термінів «тренер», «тренер-педагог» та «супервізія».  Зміст терміну «супервізія» викладений в тексті постанови в наступній редакції: «супервізія щодо моніторингу якості проведених занять та наставництво - професійна підтримка, спостереження тренерів за роботою тренерів-педагогів, а тренерів-педагогів за роботою вчителів щодо засвоєння ними певних компетенцій, виправлення помилок, що виникли у роботі» [2]. При цьому змістом «Орієнтовної навчальної програми підготовки тренерів для навчання педагогічних працівників, які навчатимуть учнів перших класів у 2018/2019 і 2019/2020 навчальних роках» [5]  не передбачена підготовка до проведення супервізії як на практичному, так і на теоретичному рівнях, що актуалізує науковий пошук в цьому напрямку.

(.....)

З метою уточнення змісту поняття «супервізія», її функцій та структури було проаналізовано інші законодавчі акти, які оперують даним терміном і виявлено, що Законом України «Про соціальну роботу з сім'ями, дітьми та молоддю» (ст. 1) супервізія визначається як «вид  діяльності  центрів  соціальних  служб для сім'ї,  дітей та  молоді,  спрямований  на  забезпечення  належної якості  соціальної роботи,  запобігання професійним ризикам шляхом навчання  соціальних  працівників,  наставництва  та   професійної підтримки на робочому місці» [6].

Таке визначення перегукується визначенням Пітера Хокинса і Робіна Шоета, які визначають супервізію  як спільну діяльність, в якій практикуючий фахівець з допомогою супервізора, з огляду на  клієнтів,  як безпосередню частину  клієнтоорієнтованого  та більш широкого професійного системного контексту професійної діяльності, підвищує якість роботи, покращує взаємодію з  клієнтами, безперервно розвиває себе, власну практику і  професію в широкому розумінні [15, с. 60]

Оскільки діяльність здійснює конкретний фахівець  в межах своєї компетенції, то супервізія  в діяльності освітнього тренера розглядається як вид спільної професійної діяльності тренера та супервізора, спрямований на забезпечення належної якості  розроблення та реалізації програм тренінгів, спрямованих на розвиток професійної компетентності  педагогічних працівнників, наставництва,  запобігання професійним ризикам  та професійної підтримки   тренера на робочому місці.

Супервізор несе певну відповідальність перед освітнім тренером та опосередковану – перед педагогічними працівниками, які проходять тренінг. Його завдання – не лише навчати фахівця, а й підтримувати стандарти проведення тренінгів; убезпечувати професійне співтовариство від неякісного кінцевого продукту. 

(...)

Супервізія визначається нами насамперед як технологія супроводу професійної діяльності  тренерів  в сфері освіти (освітніх тренерів)  на основі групового обговорення складних випадків з практики проведення тренінгів та пошуку альтернативних варіантів їх розв’язання з подальшою перевіркою ефективності запропонованих рішень на практиці з метою професійного розвитку всіх учасників та стейкхолдерів. Мета супервізії – підвищення рівня професійної компетентності та забезпечення якості професійної діяльності тренерів, які пропонують кейси для аналізу та беруть участь в їх обговоренні, розуміння утруднення, яке виникло та пошук практичних рішень для аналогічних ситуацій. 

(....)

супервізія в діяльності освітнього тренера програми професійного розвитку педагогічного персоналу передбачає реалізацію наступних функцій:

освітня функція – допомога тренеру краще зрозуміти філософію, ідеологію, політику та практику післядипломної педагогічної освіти; особливості розроблення та впровадження програми розвитку професійної компетентності педагогічного персоналу, інформувати про способи оцінки ресурсів, сильних та слабких сторін закладу освіти, локальних можливостей розвитку та загроз, можливості залучення партнерів, напрями й пріоритети діяльності закладів освіти; вдосконалити професійну компетентність в якості тренера програми;

організаційна – створення умов для обміну професійним досвідом, його узагальнення та аналізу, забезпечення професійного спілкування в тренерському середовищі;

консалтингова – надання консультаційної підтримки освітнім тренерам щодо вибору методів та засобів забезпечення ефективної взаємодії учасників програми професійного розвитку педагогічного персоналу закладу освіти;

профілактична – попередження помилок у професій розроблення та реалізації програми професійного розвитку педагогічного персоналу закладу освіти, емоційного вигорання тренерів та учасників програми;

 коригувальна - виявлення помилок та утруднень на основі аналізу та самоаналізу перебігу та результатів тренерської діяльності її коригування з мертою досягнення запланованих результатів;

управлінська - реалізується в призначенні закладу освіти/ навчальній групі найбільш відповідного тренера програми професійного розвитку педагогічного персоналу; обговоренні результатів первинного оцінювання освітніх потреб та запитів, програми розвитку професійної компетентності педагогічного персоналу закладу освіти; перегляді процесу взаємодії з адміністрацією та педагогічним персоналом закладу освіти; визначенні форм взаємодії з інститутом післядипломної педагогічної освіти; партнерськими організаціями та установами, стейкхолдерами.

(....)

Решту шукайте в журналі :)

Література

1.    1.  Астремська І. В. Супервізія як засіб подолання емоційного вигорання соціального працівника [Електронний ресурс] / І. В. Астремська // Sworld : зб. наук. пр. – 2014. – Т. 15, № 1. – С. 65–75. – Режим доступу: https://www.sworld.com.ua/konfer34/185.pdf (дата звернення: 14.07.2018.)

2.    2.  Деякі питання надання субвенції з державного бюджету місцевим бюджетам на забезпечення якісної, сучасної та доступної загальної середньої освіти “Нова українська школа” [Електронний ресурс] : Постанова Кабінету Міністрів України № 237 за станом на 4 квітня 2018 р. // Верховна Рада України : офіційний портал. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/237-2018-%D0%BF (дата звернення: 14.07.2018).

3.     3. Джейкобс Д. Супервизорство. Техника и методы корректирующих консультаций : руководство для преподавателей психодинамической психотерапии и психоанализа / Д. Джейкобс, П. Дэвид, Д. Д. Мейер. – СПб. : Б.С.К., 1997. – 235 с.

4.    4.  Пономаренко М. А. Педагогическое супервизорство: генезис понятия и сущность [Электронный ресурс] / М. А. Пономаренко // Письма в Эмиссия. Оффлайн = The Emissia.Offline Letters : научно-педагогический интернет-журнал. – 2012. – № 8. – Режим доступа: http://www.emissia.org/offline/2012/1839.htm, свободный (дата обращения: 04.06.2018).

5.     5. Про затвердження «Орієнтовної навчальної програми підготовки тренерів для навчання педагогічних працівників, які навчатимуть учнів перших класів у 2018/2019 і 2019/2020 навчальних роках» [Електронний ресурс] – Режим доступу:  https://drive.google.com/file/d/15JYu011afStEZffrJBCWk9m5vuuNzAst/view (дата звернення: 14.07.2018).

6.     6. Про соціальну роботу з сім’ями, дітьми та молоддю [Електронний ресурс] : Закон України № 2558-14 за станом на 20 січня 2018 // Верховна Рада України : офіційний портал. – Режим доступу:  http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2558-14 (дата звернення: 14.07.2018).

7.    7.  Савчук О. М. Стандарти супервізії в соціальній роботі / О. М. Савчук, І. В. Миргородська // Наукові записки Національного університету «Києво-Могилянська академія». Серія: Педагогічні, психологічні науки та соціальна робота». – 2012. – Т. 136. – С. 67–71.

8. 8.     Синицына Г. П. Возможности супервизии в усилении практической подготовки педагогов [Электронный ресурс] // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 5. – Режим доступа: http://www.science-education.ru/ru/article/view?Id=21663 (дата обращения: 06.06.2016).
9.     Словник української мови : академ. тлумач. словник // Словник української мови в 11 т. : онлайн-версія. – Режим доступу:  http://sum.in.ua (дата звернення: 14.07.2018).
10.                    Слозанська Г. І. Супервізія в соціальній роботі: основні підходи та принципи [Електронний ресурс] / Г. І. Слозанська // Науковий вісник Ужгородського університету. Серія: Педагогіка. Соціальна робота. – 2014. – Вип. 30. – С. 155–158. – Режим доступу: file:///C:/Documents%20and%20Settings/%D0%9D%D0%94%D0%9B/%D0%9C%D0%BE%D0%B8%20%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D1%8B/Downloads/Nvuuped_2014_30_58.pdf (дата звернення: 14.07.2018).
11.                       Соловейчик М. Я. Супервизия / М. Я. Соловейчик // Мастерство психологического консультирования / под ред. А. А. Бадхен, А. М. Родиной. – СПб : Европейский Дом, 2002. –  С. 128–129.
12.                       Ставкова С. До питання вивчення та використання супервізії як соціальної технології / С. Ставкова // Педагогіка і психологія професійної освіти. – 2016. – № 3. – С. 178–190.
13.                       Ставкова С. Г. Супервізія – метод професійного становлення соціальних працівників: історичний аспект / С. Г. Ставкова // Соціальна робота в Україні: теорія і практика : наук.-метод. журн. – 2007. – № 2 (Квітень-червень). – С. 35–40.\14.    Яковлев Е. В., Яковлева Н. О. Супервизия как педагогический феномен // Е. В. Яковлев, Н. О. Яковлева // Вестник ЧГПУ. – 2015. – № 10. – С. 9–13.
15.  Hawkins P., Shohet R. Supervision in the helping professions: an individual, group and organizational approach / Peter Hawkins, Robin Shohet. – 2-nd.  ed. – Buckingham-Philadelphia : Open University Press, 2012 – 232 р.
16.    Rimstad B. Staff Training and Development in Child Welfare Setting / Bonnie Rimstad : M.S.W. Practicum Report / University of Manitoba. – 1985. – 82 р.

Як створюються нові технології або для чого досліднику 3200 анкет?

Ви розпочали експеримент.
Попередньо визначили, що саме повинно змінитись у суб"єкті Вашого дослідження, обрали інструменти впливу на нього та інструменти для вимірювання змін.
У Вас є прогноз стосовно того, як має змінитись суб"єкт під  час експерименту. Якщо ці зміни більш значимі, аніж ті, які забезпечує існуюча технологія - Ви молодець, створили нову технологію, більш ефективну, яку можна монетизувати і отримати не олише естетичне задоволення від процесу та результату, а й певну фінансову винагороду за витрачений час та недоспані ночі. Але це в теорії.
А на практиці...
Навіть отримавши на виході з експерименту ідеальну технологію, Ви повинні детально її описати, для того, щоб бодай повідомити зацікавлені сторони про відкриття. А  фактично -  підготувати методичні рекомендації для тих, хто вирішить використати технологію, щоб отримати ті ж результати, які отримали Ви.
( Саме на цьому етапі дослідження, як правило, я починаю відчувати неспокій; бажання провести пару-трійку тренінгів і почитати ще якусь довідкову літературу, забігти світ за очі... Не люблю описувати те, що для мене вже перетворилось у реальність. Мені це вже не цікаво, мені більш цікавим видається сам процес творення нового. Може, в минулому житті я була алхіміком? ;))

Статті пишуться за певними правилами:

(Джерело)
Але як написати статтю, якщо у Вас на столі 100500 анкет? І навіщо вони?

(Фото з просторів всесвітньої мережі)

Якщо Ви працюєте, як я, з живим людьми, а не з хімічними речовинами, було би добре, крім вимірювань, які обєктивно відбивають зміни (ваги, зросту, кольору шкіри чи рівня знань), поцікавитись, чи подобається людині ( піддослідному) процес? Ци не викликає дискомфорту Ваш вплив? Чи такими Ваш піддослідний бачив результати? Чи не надумав він, бува, залишити дружний колектив Ваших піддослідних через глибоке розчарування  в тих ідеях, які Ви  привнесли в його життя ?
Вам не обійтись  без психологічних досліджень, а отже - без анкет та опитувань. Не раджу "множити сутності" - використовуйте ті "вимірювальні прилади", ефективність яких вже доведена. Порадьтесь із психологами - Ви здивуєтесь, скільки цікавих інструментів є у іхніх валізках!
Наш експеримент ми документуємо просто на сайті http://pr.ippo.kubg.edu.ua/  .
Ще до початку дослідження ми визначились, що вивчаємо освітні запити і потреби педагогічних працівників із застосуванням методу фокус-груп.
Але , коли ми вивчили освітні запити і потреби та склали на їх основі перелік найбільш актуальних навчальних курсів/модулів, виявилось, що  більшість з них потрібно створювати , адже в розкладі ми не знайшли більшість з них.
Крім того, коли на наш запит відповідні курси були розроблені, активність педагогів виявилась низькою.

Ще раз - ми запитали, що хочуть вчителі. Розробили відповідні курси та відкрили на них реєстрацію. Активність виявилась низькою.

Тобто технологію ми створили, але вона не працювала.

На цьому етапі дослідження могло б зупинитись як безперспективне, але ми вирішли запитати вчителів -а, власне кажучи, чому?
Допитувати ніхто нікого не збирався, бо таке пряме запитання могло бути розцінене ними як примус та  порушити принцип добровільності, на якому ми наполягали в першу чергу.
Тому ми відібрали 3 (всього 3!!!) невеликі анкети, як мали б допомогти виявити мотивацію педагогів до професійного розвитку. Адже якщо я чогось не роблю - значить, не хочу. У мене немає бажання робити це - тобто відсутня мотивація.

Ось тут би я могла написати капслоком  - КРАЩЕ Б МИ ЦЬОГО НЕ РОБИЛИ!
 Але насправді це не так - ЧУДОВО, ЩО МИ ЦЕ ЗРОБИЛИ!

І саме на тому етапі, коли ми тільки виявили проблему. Анкетування дозволило виявити проблему, які ми на початку нашого дослідження не брали до уваги, а саме - у певних педагогічних колективах значна частка педагогічних працівників  продемонcтрувала наявність негативної зовнішньої мотивації до професійного розвитку.

Ще раз - частина вчителів займається професійним розвитком в тому випадку, якщо їм загрожує покарання з боку адміністрації або ж осуд з боку колег.

Свідомо не хочу оцінювати факт існування такої тенденції, але саме стоси анкет, що лежать в моїх папках та десяток аналітичних довідок , написаних на їх основі,  дозволили додати лише один рядок у перелік умов, в яких розроблена  технологія буде працювати.

Рядок цей виглядає таким чином:

 - позитивна мотивація (зовнішня та внутрішня) до професійного розвитку;


Так, це навіть не речення. :)

Але це твердження не з "довідника Стеля". А в описі технології ми  додали ще три інструменти.

Нагадаю, що експеримент триває третій рік поспіль, технологія проходить перевірку на практиці і не все працює так, як було задумано. Нові запитання виникають постійно, але технологія вже є - технологія проектування програми професійного розвитку педагогічного персоналу закладу освіти.
Сьогодні ми презентуємо її на конференціях, круглих столах, тренінгах для керівників ЗЗСО, де вона викликає зацікавленість.
Пора писати навчально-методичний посібник.
Не знаю, чи матиме він комерційний успіх, але запитання "Де можна купити книжку?" я чую все частіше. Поки що можу обіцяти одне - купити можна буде у видавництві Університету Грінченка, за умови , що посібник отримає належні рекомендації Вченої ради.
Рукопис в роботі.
Експеримент триває.

Гранти та грантові програми

Я досить давно почала цікавитись можливостями додаткового фінансування моїх досліджень. Причина банальна, як на мене: якщо ти повноцінно працюєш на півтори ставки вчителем у школі, сумлінно готуєшся до уроків, приділяєш увагу власному професійному розвитку, маєш бодай якісь інтереси та захоплення і, на додаток, родину і дітей - часу на повноцінну наукову роботу залишається зовсім небагато (якщо залишається).
В моєму випадку двоє дітей та присадибна ділянка залишали небагато шансів, тому в першу чергу з розкладу випали розваги,  зменшилась комунікація з рідними та друзями, скоротився сон, накопичувалась втома і я почала шукати можливості фінансування моїх досліджень, насамперед - індивідуальні гранти.
І відразу зрозуміла, що я програла вже на старті. Причина банальна - вік. Більшість іноземних грантових програм орієнтовані на молодих дослідників у віці до 35 років, які на момент аплікації мають певний дослідницький досвід, міжнародне визнання та працюють у відповідних установах. Це не мій випадок - в цьому віці я фактично стояла на порозі наукової кар"єри і жодних  здобутків не мала. Це було неприємно, але саме це змусило мене зробити рішучий крок - залишити школу і спробувати реалізувати власні дослідницькі проекти.
Я зробила кілька безрезультатних спроб отримати індивідуальний грант і поки що поставила ці процеси на паузу. Мої шанси отримати індивідуальний грант обмежені не в останню чергу через ейджизм більшості грантових програм. Ну або через те, що я занадто пізно самовизначилась - тут все залежить від точки зору. :)
Але  модель фінансування за віковою ознакою мені абсолютно не подобається. Що би я хотіла бачити як дослідник?
1. Університетську систему грантів та мікрофінансування  окремих етапів досліджень, спрямовану на фінансову підтримку оплати консультацій фахівців. Наприклад, мені потрібна консультація психолога, або математика - я можу звернутись за таким мікрогрантом.
2. Університетський конкурс на фінансування індивідуальних та колективних  досліджень - відкритий та прозорий. Є певна сума коштів,  є певна кількість грантів  - науковці чи структурні підрозділи подають проекти та отримують (або ні) відповідне фінансування на умовах відкритого обговорення. Обмеження у кількості грантів (наприклад, неможливість отримувати грант двічі поспіль; обмеження щодо терміну фінансування тощо)
3.Державник конкурс з аналогічними умовами та обмеженнями.
І найголовніше - жодних згадок про вік дослідників! Можна встановлювати обмеження з огляду на досвід, кількість та якість публікацій, їх географію - будь що. Але не вік!
Бо ті, хто накопичив достатньо досвіду, щоб ідентифікувати проблему та самостійно знайти її вирішення ніколи не отримають шансу. І хто знає, які відкриття ми втратимо?


Що стосується інформації про актуальні гранти  - її можна знайти тут:
Гранти та конкурси
Наукові гранти та конкурси

Успіху!